Competence HR

Upcoming Training

Dec 2020
Sun 06 - Tue 08
Talent Management & Succession Planning
Nov 2020
Tue 10 - Thu 12
Leadership Skills
Nov 2020
Tue 10 - Thu 12
Leadership Skills
Nov 2020
Sun 08 - Mon 09
Client Management
Nov 2020
Mon 02 - Sun 15
ILM level 3 in Leadership & Management
Nov 2020
Sun 01 - Thu 05
Train the Trainer
Oct 2020
Mon 19 - Mon 19
Emotional Intelligence
Oct 2020
Tue 13 - Tue 13
Planning & Organization - Plan Pro Simulation
Oct 2020
Mon 12 - Mon 12
Situational Leadership - CREDO Simulation
Oct 2020
Sun 11 - Sun 11
Change Management- Wall Breakers Board Simulation
Oct 2020
Sun 11 - Mon 12
Developing Team Effectiveness
Oct 2020
Sun 11 - Mon 12
Customer Services
Oct 2020
Mon 05 - Wed 07
Competency based interview Skills
Sep 2020
Wed 16 - Thu 17
Presentation Skills
Sep 2020
Tue 15 - Tue 22
ILM Coaching Award
Sep 2020
Tue 15 - Thu 17
Strategic Planning & Implementation
Sep 2020
Tue 15 - Sat 19
Strategic Approach of HR
Sep 2020
Sun 13 - Tue 15
Operations Management
Sep 2020
Sun 13 - Mon 14
Conflict Management Skills
Sep 2020
Wed 09 - Thu 10
Building a winning a team
Sep 2020
Tue 08 - Thu 10
Lean Practitioner
Aug 2020
Tue 25 - Thu 27
HR for Non HR Professionals
Aug 2020
Sun 23 - Thu 27
Strategic Approach of HR
Aug 2020
Tue 18 - Thu 20
Performance Management
Aug 2020
Sun 16 - Mon 17
Communication Skills
Aug 2020
Tue 11 - Wed 12
Client Management
Jul 2020
Tue 28 - Thu 30
Human Resource Management
Jul 2020
Sun 19 - Tue 21
Leadership Skills
Jul 2020
Sun 12 - Tue 14
Talent Management & Succession Planning
Jul 2020
Mon 06 - Sun 19
ILM level 3 in Leadership & Management
Apr 2020
Wed 15 - Thu 16
Client Management
Apr 2020
Mon 13 - Tue 14
Stress Management
Apr 2020
Mon 13 - Wed 15
Competency based interview Skills
Apr 2020
Sun 12 - Mon 13
Conflict Management Skills
Apr 2020
Wed 08 - Thu 09
Presentation Skills
Apr 2020
Wed 08 - Thu 09
Building a winning ateam
Apr 2020
Tue 07 - Tue 14
ILM Coaching Award
Mar 2020
Wed 25 - Thu 26
Developing Team Effectiveness
Mar 2020
Sun 22 - Thu 26
Train the Trainer
Mar 2020
Sun 15 - Tue 17
Operations Management
Mar 2020
Sun 15 - Tue 17
Operations Management
Mar 2020
Tue 10 - Thu 12
Strategic Planning & Implementation
Mar 2020
Tue 10 - Thu 12
Lean Practitioner
Mar 2020
Tue 10 - Thu 12
Human Resource Management
Mar 2020
Tue 10 - Sat 14
Strategic Approach of HR
Mar 2020
Tue 10 - Tue 10
Planning & Organization - Plan Pro Simulation
Mar 2020
Mon 09 - Mon 09
Situational Leadership - CREDO Simulation
Mar 2020
Sun 08 - Tue 10
HR for Non HR Professionals
Mar 2020
Sun 08 - Sun 08
Change Management- Wall Breakers Board Simulation
Mar 2020
Mon 02 - Thu 12
ILM level 3 in Leadership & Management
Feb 2020
Tue 25 - Wed 26
Customer Services
Feb 2020
Tue 25 - Thu 27
Performance Management
Feb 2020
Sun 23 - Thu 27
Strategic Approach of HR
Feb 2020
Wed 12 - Thu 13
Talent Management & Succession Planning
Feb 2020
Tue 11 - Wed 12
Emotional Intelligence
Feb 2020
Sun 09 - Mon 10
Communication Skills
Feb 2020
Tue 04 - Thu 06
Leadership Skills

SME Advisor - Arabia: 6th Issue

 

تعتبر مخصصات الموظفين الشهرية واحدة من

أكبر تكاليف المؤسسات الصغيرة والمتوسطة،

وبالرغم من ذلك لا يعتبر أصحاب هذه

المؤسسات الموظفين أصولاً أساسية في الشركة،

ناهيك عن اعتبارهم أهم الأصول الرئيسية.

لماذا؟ الاعتقاد السائد أن بعض الموظفين لا

يستحقون الراتب المخصص لهم أو حتى التكلفة

الإدارية التي تتكبدها الشركات لتوظيفهم.

بل وقد يعتبر الموظف سبباً للمشاكل، أو ربما

لا يتناسب مع فريق العمل، أو ربما لا يتمتع

بالمهارات المطلوبة في الشركة.

مهما كان السبب، المشكلة تنبع أساساً من

توظيف هذا الشخص منذ اللحظات الأولى

بسبب استراتيجيات التوظيف غير الفعالة التي

تتبعها شركة معينة.

إذا كان هذا ينطبق على شركتك، فربما يجدر

بك إعادة النظر في امكانية تغيير الأساليب والمناهج بهدف تقليل فرص التوظيف الخاطئ

للأشخاص غير المناسبين قبل الاقدام على تقديم

عروض توظيف جديدة.

لا تحتاج أن تكون استراتيجيات التوظيف

معقدة، وعلى الرغم من أن أخصائي الموارد

البشرية الجيد قد يكون بمثابة الكنز في

الشركة، يجب تطبيق بعض القواعد البسيطة

بهدف القيام بإحداث تغيير جوهري في سياسة

التوظيف مستقبلاً.

أولاً، من الأهمية بمكان فهم المهارات وخبرة

فريق العمل الخاص لديك والمهارات الأساسية

والخبرات. قم بمراجعة نظام العمل في الشركة

وتأكد من توظيف الشخص الصحيح القادر على

تلبية متطلبات عملائك. هل تقوم باستخدام

مؤهلات الموظفين المتوفرين بشكل صحيح؟ هل

قمت بتقييم ادائهم ورواتبهم؟ هذا التقييم

يدور حول إمكانية زيادة المهام المنوطة بهم أو

تغييرها بين الفينة والأخرى. إعتبر ذلك مناسبة لتصحيح بعض أخطاء التوظيف القديمة.

 

 

تولد بعض المشكلات من وجود الموظف المناسب

في المكان غير المناسب، ومع تغيير بسيط، قد

تحصل على الموظف المثالي.

بمجرد أن تعرف ما هي الفجوة التي تحاول

ردمها، يجب أن تكون أكثر واقعية حول

مؤهلات ومهارات وخبرات الشخص الذي تخطط

لتوظيفه. هذه ليست قائمة رغباتك، بل هي

قائمة العناصر الحقيقية التي يجب أن يتمتع

بها الموظف لمناسبة احتياجات العمل. هنا

يجب أن تفرق بين ما يمتلكه هذا الشخص من

مؤهلات للقيام بأعمال مختلفة وبين تفضيلك

لهذا الشخص.

على سبيل المثال، نرى أن البعض يذهب إلى

فكرة أن يتمتع موظف الاستقبال في شركة

معنية بشهادة جامعية. لماذا؟

يجب على هذا الشخص أن يثبت أن لديه

القدرة على التعامل مع الناس بشكل صحيح،

ولديه اسلوب مناسب للرد على الهاتف ليكون

أكثر ملاءمة لمؤسستك وأعمالك. من الغريب

أن يذهب البعض إلى طلب 15 سنة خبرة في

تكنولوجيا لا يتجاوز عمرها 10 سنوات! لا

تقوم بوضع قيود صارمة على متطلباتك، بل

اسأل نفسك عن كل واحدة من المتطلبات التي

وضعتها.

بعدما قمت بتحديد المهام الوظيفية ومؤهلات

الشخص المطلوب، سيكون واجباً عليك إيجاد

الشخص المناسب لهذا العمل. هنالك 3 طرق:

1 التوظيف التقليدي: مناسب لكافة أنواع

التوظيف، إذ تقوم بالبحث عن الشخص

المطلوب من خلال قاعدة البيانات التي تمتلكها

لكافة الأشخاص الذين تقدموا بوظائف سابقاً.

قم بالبحث في سجل بياناتك أولاً أو البحث

في مواقع التوظيف، فقد تجد ما تبحث عنه

بسهولة.

التوظيف الصحيح

وتخطيط الموارد البشرية:

عوامل أساسية لاستمرار وتميّز

المؤسسات الصغيرة والمتوسطة

عامر الفاضل -المدير التنفيذي ل كفاءة للموارد البشرية، سلطنة عُمان

 

يقع الكثير من المؤسسات الصغيرة والمتوسطة في خطأُ رئيسي غالباً ما يتعلق بسياسة التوظيف لدى هذه المؤسسات - إذا وجدت هذه السياسة، إذ تغفل هذه المؤسسات، ونظراً لامكاناتها المحدودة، عن صياغة سياسات وإجراءات الموارد البشرية، الصحة والسلامة والبيئة، التوظيف، التقييم، إدارة المخاطر، هيكلة المخصصات المالية، المزايا، رضى الموظفين، هيكل الدرجات، برامج إدارة الأداء، أعمال تدقيق الموارد البشرية، تخطيط تعاقب الوظائف وإدارة الرواتب.

فمهمة البحث عن المدراء التنفيذيين واستقطاب الكوادر المؤهلة والموظفين تستنفذ عادة موارد ومقدرات المؤسسات، خاصة الصغيرة والمتوسطة منها، إذ تعجز هذه المؤسسات عن استخدام الوسائل الصحيحة للتوظيف ومنها وسائل الأعلام وأنشطة التوظيف الإعتيادية، من بوابات الوظائف وقواعد البيانات المتوفرة.

في هذا التقرير، يسلط عامر الفاضل، المدير التنفيذي ل كفاءة للموارد البشرية في سلطنة عُمان، الضوء على أفضل ممارسات اختيار الموظفين وعملية التوظيف والمحافظة على الموظفين. كفاءة للموارد البشرية شركة استشارية عمانية رائدة في مجال الموارد البشرية وتقوم بتوفير خدمات مشاريع الموارد البشرية والصحة والسلامة والبيئة، التوظيف، التدريب والتطوير والتقييم لمجموعة كبيرة من المؤسسات العمانية.

 

2 اعلانات التوظيف: قم بوضع اعلان توظيفي،

لكن يجب أن تكون مستعداً لاستقبال آلاف

الطلبات التي لا تمت بصلة للوظيفة المطلوبة.

بطبيعة الحال، يمكن لمؤسسة توظيف جيدة أن

تقوم بالعمل بالنيابة عنك واختيار المرشحين

المناسبين لك، لكن يجب الانتباه الوقت المستغرق

لعملية التوظيف خاصة إذا قيل لك انها ستتم في

ايام قليلة. كيف يمكنهم تحديد اهلية المرشحين

خلال ايام قليلة. من قام بالمقابلات؟ كيف تمت

عملية الإختيار؟ من الذي نظر الى المؤهلات؟ هل

فعلا قامت هذه الشركة بعملها على أكمل وجه؟

3 الوظائف الرئيسية او التنفيذية: في هذه

الحالة، يجب عليك التفكير جدياً في تكليف

مؤسسة توظيف متخصصة للقيام بالبحث عن

الأشخاص المؤهلين والاتصال بهم، والتشاور معهم

وتحديد اهليتهم للعمل ضمن مؤسستك. رغم أن

إختيار الموظفين بشكل صحيح يعتبر أساسي، إلا

أن الخطأ البسيط في اختيار التنفيذيين قد يكون

مكلفاً لمؤسستك.

يشكل التقييم الأولي للموظفين المرشحين خطوة

أساسية في هذا الإطار، ولكن قد لا تتضمن

السيرة الذاتية للمرشحين كافة المعلومات التي

تبحث عنها. غالباً ما تمتلك وكالة التوظيف

الموارد والوقت اللازمين لتقييم أكبر قدر ممكن

من المرشحين المؤهلين لوظيفة ما، وقد يوفر

ذلك الوقت والجهد على مدير المؤسسة او

رئيس قسم الموارد البشرية. وستقوم الوكالة

بالنيابة عن مؤسستك باجراء المقابلات اللازمة

قبل أن تقوم بتقديم التقرير النهائي حول كافة

المرشحين المؤهلين، الذي قد يتضمن معلومات

عن الراتب المتوقع، الوظيفة المطلوبة، المؤهلات

الرئيسية، التوقعات وتاريخ الالتحاق بالعمل.

بعد إتمام هذه العملية، يمكنك تحديد الأشخاص

الذين يتوجب عليك اختيارهم بناءً على التقرير

 

الأسس الأولى

المقدم من قبل وكالة التوظيف. لكن تذكر،

ليس لديك الكثير من الوقت لمقابلة كل مرشح،

لذا يتوجب عليك استعمال الوقت المخصص

بطريقة صحيحة وفعالة. قم بالتخطيط الجيد

ووضع الأسئلة المناسبة لكل مرشح. ما هي

المعلومات التي تبحث عنها؟ ما هي نوعية

الأسئلة التي قد تسألها لبعض المرشحين دون

غيرهم؟ على سبيل المثال لماذا لديهم خمس

وظائف على سيرتهم الذاتية خلال سنتين او

ثلاثة؟!، أو هل لاحظت أن لديهم فترة انقطاع

عن العمل؟

بعد المقابلة الشخصية، ستتكون لديك فكرة

عامة عن السيرة الذاتية، شخصية المرشح،

المؤهلات، التوقعات والتطلعات. ولكن ماذا

بعد ذلك؟

التقييم الصحيح هو الجواب. ذلك لا ينطبق

فقط على الوظائف الرئيسية والتنفيذية، بل

يمكن تطبيقه في كافة مراحل التوظيف وعلى

مختلف المستويات. من تقييم المؤهلات

المتعلقة بالمهارات، التنافسية والمعرفة، إلى

التقييم الشخصي الذي يحدده السلوك الفردي،

 

هنالك العديد من برامج التقييم التي لا تكلف

الشركة الكثير من الأموال، لكنها قادرة على

تقديم تقييم أساسي. هل يمكنك أن تتخيل أن

تكون قادراً على تحديد مؤهلات مرشح ما لبيع

منتجات او خدمات مؤسستك؟ أو هل يمكنك

أن تتخيل أن تكون قادراً على تحديد أمكانات

مرشح ما للعمل تحت الضغط؟ هذا قد يكون

مفيداً جداً ويوفر عليك الكثير من الوقت.

عندما تعتقد أنك وجدت الشخص المناسب

للوظيفة وقد تكون مضطراً لتقديم التنازلات

فيما يخص بعض المتطلبات، شريطة أن لا تقوم

بالتوظيف لمجرد التوظيف إذ أن القرار الخاطئ

في هذا المجال قد يؤدي الى مشاكل جمة، قم

بتحديد عرض العمل المناسب. يجب أن تكون

نتائج العملية لصالح الجميع، كما يجب أن

تتأكد بأن الغلبة لم تكن لصالح الموظف،

وبالتالي تستفيد الشركة من توظيفه. يجب أن

يتم ترغيبهم للانضمام للشركة وأن يشعروا

أنهم عنصر أساسي ومهم في الشركة، وبالتالي

الاخذ بعين الاعتبار كيفية المحافظة عليهم لمدة

تتجاوز مجرد أشهر قليلة.

ولكن لو قمت بذلك بطريقة خاطئة فإنه .t

من شبه المؤكد أن لا يستمر الموظف الجديد في

شركتك بعد الفترة التجريبية، وهذا قد يعيدك

إلى الخطوة الأولى من جديد. تذكر، كلما كانت

عملية التعريف عن الشركة صحيحة ومعمقة

كلما زادت امكانية أن ينخرط الموظف الجديد

سريعاً في العمل.

وبرغم من أن المال عنصر أساسي للحياة، إلا

أنه تبين أنه يشكل دافع وظيفي أساسي فقط

لموظف واحد من أصل كل تسعة موظفين.

إن معرفة العنصر الدافع لكل موظف أساس

للمحافظة عليه. يمكن أن يتمثل ذلك بالرغبة في

العمل مستقلاً، أو الرغبة في التمرين الوظيفي،

أو التنمية الشخصية، أو قد يكون من خلال

الحصول على الملاحظات والتوجيه بشكل دائم،

خاصة الإيجابية منها. على هذا الأساس قم

بوضع خطة المحافظة على موظفيك.

تذكر إن تطبيق القواعد الأساسية للتوظيف

مثلها كمثل تطبيق كافة قواعد الأعمال الأخرى

في الشركة، سيحدد عناصر النجاح ويضمن

الاستمرارية ويخلق جواً ايجابيا لدى الجميع.

 

 

© - Competence HR - All rights reserved.