Competence HR

Upcoming Training

Dec 2017
Sun 24 - Thu 28
Operations Management
Dec 2017
Sun 17 - Thu 21
Talent Management & Succession Planning
Dec 2017
Sun 10 - Tue 12
Cultural Intelligence for Multicultural Teams & Leaders
Dec 2017
Sun 03 - Thu 07
Lean Six Sigma Green Belt
Nov 2017
Sun 12 - Thu 16
Strategical Approach of HR
Nov 2017
Sun 05 - Thu 16
ILM Leadership & Management training
Nov 2017
Wed 01 - Mon 06
ILM Level 3 Coaching Award
Oct 2017
Mon 30 - Tue 31
ILM Level 3 Coaching Award ( total 6 days)
Oct 2017
Tue 17 - Mon 23
European Federation of Psychologists Associations (EFPA)
Oct 2017
Tue 17 - Mon 23
EFPA course October 17th to 23rd, 2017
Oct 2017
Tue 17 - Mon 23
EFPA course October 17th to 23rd, 2017
Oct 2017
Mon 16 - Wed 18
ILM Level 3 Coaching Award
Sep 2017
Mon 18 - Mon 09
ILM Leadership & Management training
Jun 2017
Tue 06 - Tue 06
Fire Safety Awareness
Jun 2017
Mon 05 - Mon 05
First Aid Refresher
May 2017
Wed 17 - Thu 18
Stress Management
May 2017
Mon 15 - Tue 16
Interviewing Skills
May 2017
Wed 10 - Thu 11
Presentation Skills
May 2017
Mon 01 - Tue 02
Problem Solving & Decision Making
Apr 2017
Tue 25 - Tue 25
First Aid Refresher
Apr 2017
Sun 16 - Mon 17
Train the Trainers
Apr 2017
Mon 10 - Tue 11
Business Writing
Apr 2017
Wed 05 - Wed 05
Work Ethics
Mar 2017
Mon 27 - Mon 27
Fire Safety Awareness
Mar 2017
Wed 22 - Thu 23
Performance Management
Mar 2017
Tue 14 - Tue 14
Positive Mental Attitude
Mar 2017
Mon 13 - Mon 13
First Aid Refresher
Mar 2017
Wed 08 - Thu 09
HR for Non HR
Feb 2017
Mon 20 - Tue 21
Communication Skills
Feb 2017
Wed 15 - Thu 16
HRM Skills
Feb 2017
Wed 01 - Wed 01
Time Management
Dec 2016
Wed 28 - Thu 29
Warehouse Safety
Dec 2016
Mon 19 - Tue 20
Presentation Skills
Dec 2016
Wed 14 - Thu 15
Personal Productivity
Dec 2016
Sun 04 - Mon 05
Problem Solving & Decision Making
Nov 2016
Mon 21 - Tue 22
Business Writing
Nov 2016
Sun 20 - Sun 20
Work Ethics
Nov 2016
Wed 16 - Thu 17
Interviewing Skills
Nov 2016
Tue 08 - Tue 08
Fire Safety Awareness
Oct 2016
Mon 24 - Mon 24
Defensive Driving
Oct 2016
Wed 19 - Thu 20
Crisis Management
Oct 2016
Tue 11 - Tue 11
Positive Mental Attitude
Oct 2016
Mon 10 - Mon 10
First Aid Refresher
Oct 2016
Mon 03 - Tue 04
Strategic Decision Making
Sep 2016
Tue 27 - Wed 28
Communication Skills
Sep 2016
Sun 25 - Mon 26
Interviewing Skills
Sep 2016
Tue 20 - Wed 21
Time Management
Jun 2016
Sun 26 - Mon 27
How to Deal with Difficult People
Jun 2016
Mon 20 - Tue 21
Motivational Skills
Jun 2016
Wed 15 - Wed 15
Work Place safety
Jun 2016
Mon 06 - Tue 07
Stress Management
May 2016
Wed 25 - Thu 26
Warehouse safety
May 2016
Mon 16 - Tue 17
Presentation Skills
May 2016
Wed 11 - Thu 12
Personal Productivity
May 2016
Wed 11 - Thu 12
Personal Productivity
May 2016
Sun 01 - Mon 02
Problem Solving & Decision Making
Apr 2016
Mon 25 - Tue 26
Business Writing
Apr 2016
Mon 18 - Mon 18
Work Ethics
Apr 2016
Wed 06 - Thu 07
Interviewing Skills
Apr 2016
Tue 05 - Tue 05
Fire Safety Awareness
Mar 2016
Mon 28 - Mon 28
Defensive Driving
Mar 2016
Wed 23 - Thu 24
Strategic Decision Making
Mar 2016
Tue 15 - Tue 15
Positive Mental Attitude
Mar 2016
Mon 14 - Mon 14
First Aid Refresher
Mar 2016
Mon 07 - Tue 08
Customer Services
Feb 2016
Sun 28 - Mon 29
Communication Skills
Feb 2016
Wed 24 - Thu 25
HRM Skills
Feb 2016
Mon 15 - Tue 16
Interviewing Skills

SME Advisor - Arabia: 6th Issue

 

تعتبر مخصصات الموظفين الشهرية واحدة من

أكبر تكاليف المؤسسات الصغيرة والمتوسطة،

وبالرغم من ذلك لا يعتبر أصحاب هذه

المؤسسات الموظفين أصولاً أساسية في الشركة،

ناهيك عن اعتبارهم أهم الأصول الرئيسية.

لماذا؟ الاعتقاد السائد أن بعض الموظفين لا

يستحقون الراتب المخصص لهم أو حتى التكلفة

الإدارية التي تتكبدها الشركات لتوظيفهم.

بل وقد يعتبر الموظف سبباً للمشاكل، أو ربما

لا يتناسب مع فريق العمل، أو ربما لا يتمتع

بالمهارات المطلوبة في الشركة.

مهما كان السبب، المشكلة تنبع أساساً من

توظيف هذا الشخص منذ اللحظات الأولى

بسبب استراتيجيات التوظيف غير الفعالة التي

تتبعها شركة معينة.

إذا كان هذا ينطبق على شركتك، فربما يجدر

بك إعادة النظر في امكانية تغيير الأساليب والمناهج بهدف تقليل فرص التوظيف الخاطئ

للأشخاص غير المناسبين قبل الاقدام على تقديم

عروض توظيف جديدة.

لا تحتاج أن تكون استراتيجيات التوظيف

معقدة، وعلى الرغم من أن أخصائي الموارد

البشرية الجيد قد يكون بمثابة الكنز في

الشركة، يجب تطبيق بعض القواعد البسيطة

بهدف القيام بإحداث تغيير جوهري في سياسة

التوظيف مستقبلاً.

أولاً، من الأهمية بمكان فهم المهارات وخبرة

فريق العمل الخاص لديك والمهارات الأساسية

والخبرات. قم بمراجعة نظام العمل في الشركة

وتأكد من توظيف الشخص الصحيح القادر على

تلبية متطلبات عملائك. هل تقوم باستخدام

مؤهلات الموظفين المتوفرين بشكل صحيح؟ هل

قمت بتقييم ادائهم ورواتبهم؟ هذا التقييم

يدور حول إمكانية زيادة المهام المنوطة بهم أو

تغييرها بين الفينة والأخرى. إعتبر ذلك مناسبة لتصحيح بعض أخطاء التوظيف القديمة.

 

 

تولد بعض المشكلات من وجود الموظف المناسب

في المكان غير المناسب، ومع تغيير بسيط، قد

تحصل على الموظف المثالي.

بمجرد أن تعرف ما هي الفجوة التي تحاول

ردمها، يجب أن تكون أكثر واقعية حول

مؤهلات ومهارات وخبرات الشخص الذي تخطط

لتوظيفه. هذه ليست قائمة رغباتك، بل هي

قائمة العناصر الحقيقية التي يجب أن يتمتع

بها الموظف لمناسبة احتياجات العمل. هنا

يجب أن تفرق بين ما يمتلكه هذا الشخص من

مؤهلات للقيام بأعمال مختلفة وبين تفضيلك

لهذا الشخص.

على سبيل المثال، نرى أن البعض يذهب إلى

فكرة أن يتمتع موظف الاستقبال في شركة

معنية بشهادة جامعية. لماذا؟

يجب على هذا الشخص أن يثبت أن لديه

القدرة على التعامل مع الناس بشكل صحيح،

ولديه اسلوب مناسب للرد على الهاتف ليكون

أكثر ملاءمة لمؤسستك وأعمالك. من الغريب

أن يذهب البعض إلى طلب 15 سنة خبرة في

تكنولوجيا لا يتجاوز عمرها 10 سنوات! لا

تقوم بوضع قيود صارمة على متطلباتك، بل

اسأل نفسك عن كل واحدة من المتطلبات التي

وضعتها.

بعدما قمت بتحديد المهام الوظيفية ومؤهلات

الشخص المطلوب، سيكون واجباً عليك إيجاد

الشخص المناسب لهذا العمل. هنالك 3 طرق:

1 التوظيف التقليدي: مناسب لكافة أنواع

التوظيف، إذ تقوم بالبحث عن الشخص

المطلوب من خلال قاعدة البيانات التي تمتلكها

لكافة الأشخاص الذين تقدموا بوظائف سابقاً.

قم بالبحث في سجل بياناتك أولاً أو البحث

في مواقع التوظيف، فقد تجد ما تبحث عنه

بسهولة.

التوظيف الصحيح

وتخطيط الموارد البشرية:

عوامل أساسية لاستمرار وتميّز

المؤسسات الصغيرة والمتوسطة

عامر الفاضل -المدير التنفيذي ل كفاءة للموارد البشرية، سلطنة عُمان

 

يقع الكثير من المؤسسات الصغيرة والمتوسطة في خطأُ رئيسي غالباً ما يتعلق بسياسة التوظيف لدى هذه المؤسسات - إذا وجدت هذه السياسة، إذ تغفل هذه المؤسسات، ونظراً لامكاناتها المحدودة، عن صياغة سياسات وإجراءات الموارد البشرية، الصحة والسلامة والبيئة، التوظيف، التقييم، إدارة المخاطر، هيكلة المخصصات المالية، المزايا، رضى الموظفين، هيكل الدرجات، برامج إدارة الأداء، أعمال تدقيق الموارد البشرية، تخطيط تعاقب الوظائف وإدارة الرواتب.

فمهمة البحث عن المدراء التنفيذيين واستقطاب الكوادر المؤهلة والموظفين تستنفذ عادة موارد ومقدرات المؤسسات، خاصة الصغيرة والمتوسطة منها، إذ تعجز هذه المؤسسات عن استخدام الوسائل الصحيحة للتوظيف ومنها وسائل الأعلام وأنشطة التوظيف الإعتيادية، من بوابات الوظائف وقواعد البيانات المتوفرة.

في هذا التقرير، يسلط عامر الفاضل، المدير التنفيذي ل كفاءة للموارد البشرية في سلطنة عُمان، الضوء على أفضل ممارسات اختيار الموظفين وعملية التوظيف والمحافظة على الموظفين. كفاءة للموارد البشرية شركة استشارية عمانية رائدة في مجال الموارد البشرية وتقوم بتوفير خدمات مشاريع الموارد البشرية والصحة والسلامة والبيئة، التوظيف، التدريب والتطوير والتقييم لمجموعة كبيرة من المؤسسات العمانية.

 

2 اعلانات التوظيف: قم بوضع اعلان توظيفي،

لكن يجب أن تكون مستعداً لاستقبال آلاف

الطلبات التي لا تمت بصلة للوظيفة المطلوبة.

بطبيعة الحال، يمكن لمؤسسة توظيف جيدة أن

تقوم بالعمل بالنيابة عنك واختيار المرشحين

المناسبين لك، لكن يجب الانتباه الوقت المستغرق

لعملية التوظيف خاصة إذا قيل لك انها ستتم في

ايام قليلة. كيف يمكنهم تحديد اهلية المرشحين

خلال ايام قليلة. من قام بالمقابلات؟ كيف تمت

عملية الإختيار؟ من الذي نظر الى المؤهلات؟ هل

فعلا قامت هذه الشركة بعملها على أكمل وجه؟

3 الوظائف الرئيسية او التنفيذية: في هذه

الحالة، يجب عليك التفكير جدياً في تكليف

مؤسسة توظيف متخصصة للقيام بالبحث عن

الأشخاص المؤهلين والاتصال بهم، والتشاور معهم

وتحديد اهليتهم للعمل ضمن مؤسستك. رغم أن

إختيار الموظفين بشكل صحيح يعتبر أساسي، إلا

أن الخطأ البسيط في اختيار التنفيذيين قد يكون

مكلفاً لمؤسستك.

يشكل التقييم الأولي للموظفين المرشحين خطوة

أساسية في هذا الإطار، ولكن قد لا تتضمن

السيرة الذاتية للمرشحين كافة المعلومات التي

تبحث عنها. غالباً ما تمتلك وكالة التوظيف

الموارد والوقت اللازمين لتقييم أكبر قدر ممكن

من المرشحين المؤهلين لوظيفة ما، وقد يوفر

ذلك الوقت والجهد على مدير المؤسسة او

رئيس قسم الموارد البشرية. وستقوم الوكالة

بالنيابة عن مؤسستك باجراء المقابلات اللازمة

قبل أن تقوم بتقديم التقرير النهائي حول كافة

المرشحين المؤهلين، الذي قد يتضمن معلومات

عن الراتب المتوقع، الوظيفة المطلوبة، المؤهلات

الرئيسية، التوقعات وتاريخ الالتحاق بالعمل.

بعد إتمام هذه العملية، يمكنك تحديد الأشخاص

الذين يتوجب عليك اختيارهم بناءً على التقرير

 

الأسس الأولى

المقدم من قبل وكالة التوظيف. لكن تذكر،

ليس لديك الكثير من الوقت لمقابلة كل مرشح،

لذا يتوجب عليك استعمال الوقت المخصص

بطريقة صحيحة وفعالة. قم بالتخطيط الجيد

ووضع الأسئلة المناسبة لكل مرشح. ما هي

المعلومات التي تبحث عنها؟ ما هي نوعية

الأسئلة التي قد تسألها لبعض المرشحين دون

غيرهم؟ على سبيل المثال لماذا لديهم خمس

وظائف على سيرتهم الذاتية خلال سنتين او

ثلاثة؟!، أو هل لاحظت أن لديهم فترة انقطاع

عن العمل؟

بعد المقابلة الشخصية، ستتكون لديك فكرة

عامة عن السيرة الذاتية، شخصية المرشح،

المؤهلات، التوقعات والتطلعات. ولكن ماذا

بعد ذلك؟

التقييم الصحيح هو الجواب. ذلك لا ينطبق

فقط على الوظائف الرئيسية والتنفيذية، بل

يمكن تطبيقه في كافة مراحل التوظيف وعلى

مختلف المستويات. من تقييم المؤهلات

المتعلقة بالمهارات، التنافسية والمعرفة، إلى

التقييم الشخصي الذي يحدده السلوك الفردي،

 

هنالك العديد من برامج التقييم التي لا تكلف

الشركة الكثير من الأموال، لكنها قادرة على

تقديم تقييم أساسي. هل يمكنك أن تتخيل أن

تكون قادراً على تحديد مؤهلات مرشح ما لبيع

منتجات او خدمات مؤسستك؟ أو هل يمكنك

أن تتخيل أن تكون قادراً على تحديد أمكانات

مرشح ما للعمل تحت الضغط؟ هذا قد يكون

مفيداً جداً ويوفر عليك الكثير من الوقت.

عندما تعتقد أنك وجدت الشخص المناسب

للوظيفة وقد تكون مضطراً لتقديم التنازلات

فيما يخص بعض المتطلبات، شريطة أن لا تقوم

بالتوظيف لمجرد التوظيف إذ أن القرار الخاطئ

في هذا المجال قد يؤدي الى مشاكل جمة، قم

بتحديد عرض العمل المناسب. يجب أن تكون

نتائج العملية لصالح الجميع، كما يجب أن

تتأكد بأن الغلبة لم تكن لصالح الموظف،

وبالتالي تستفيد الشركة من توظيفه. يجب أن

يتم ترغيبهم للانضمام للشركة وأن يشعروا

أنهم عنصر أساسي ومهم في الشركة، وبالتالي

الاخذ بعين الاعتبار كيفية المحافظة عليهم لمدة

تتجاوز مجرد أشهر قليلة.

ولكن لو قمت بذلك بطريقة خاطئة فإنه .t

من شبه المؤكد أن لا يستمر الموظف الجديد في

شركتك بعد الفترة التجريبية، وهذا قد يعيدك

إلى الخطوة الأولى من جديد. تذكر، كلما كانت

عملية التعريف عن الشركة صحيحة ومعمقة

كلما زادت امكانية أن ينخرط الموظف الجديد

سريعاً في العمل.

وبرغم من أن المال عنصر أساسي للحياة، إلا

أنه تبين أنه يشكل دافع وظيفي أساسي فقط

لموظف واحد من أصل كل تسعة موظفين.

إن معرفة العنصر الدافع لكل موظف أساس

للمحافظة عليه. يمكن أن يتمثل ذلك بالرغبة في

العمل مستقلاً، أو الرغبة في التمرين الوظيفي،

أو التنمية الشخصية، أو قد يكون من خلال

الحصول على الملاحظات والتوجيه بشكل دائم،

خاصة الإيجابية منها. على هذا الأساس قم

بوضع خطة المحافظة على موظفيك.

تذكر إن تطبيق القواعد الأساسية للتوظيف

مثلها كمثل تطبيق كافة قواعد الأعمال الأخرى

في الشركة، سيحدد عناصر النجاح ويضمن

الاستمرارية ويخلق جواً ايجابيا لدى الجميع.

 

 

© - Competence HR - All rights reserved.