Competence HR

Upcoming Training

Aug 2019
Tue 27 - Thu 29
Lean Six Sigma Green Belt
Aug 2019
Mon 19 - Wed 21
Performance Management (Arabic)
Jun 2019
Mon 24 - Wed 26
Performance Management
Apr 2019
Mon 29 - Tue 30
Presentation Skills
Apr 2019
Tue 16 - Thu 18
Competency based Interview Skills
Apr 2019
Mon 15 - Tue 16
Client Management
Apr 2019
Sun 14 - Thu 18
Train The Trainer (Arabic)
Apr 2019
Wed 10 - Thu 11
Building a Winning Team
Apr 2019
Wed 10 - Thu 11
Conflict Management Skills
Apr 2019
Wed 10 - Thu 11
Stress Management
Apr 2019
Mon 08 - Wed 17
ILM Coaching Award
Mar 2019
Tue 26 - Wed 27
Developing Team Effectiveness
Mar 2019
Sun 24 - Thu 28
Train The Trainer
Mar 2019
Tue 19 - Thu 21
Lean Practitioner
Mar 2019
Tue 12 - Thu 14
Operations Management
Mar 2019
Sun 10 - Tue 12
Human Resource Management
Mar 2019
Sun 10 - Thu 14
Strategic Approach of HR
Mar 2019
Tue 05 - Thu 07
HR for Non HR Professionals
Mar 2019
Mon 04 - Thu 21
ILM level 3 in leadership & Management ( Module 1 to 8)
Feb 2019
Wed 27 - Thu 28
Emotional Intelligence
Feb 2019
Mon 25 - Tue 26
Customer Services
Feb 2019
Sun 24 - Thu 28
Strategic Approach of HR (Arabic)
Feb 2019
Wed 20 - Thu 21
Communication Skills
Feb 2019
Sun 17 - Sun 17
Work Ethics
Feb 2019
Tue 12 - Thu 14
Talent Management & Succession Planning
Feb 2019
Wed 06 - Thu 07
Cultural Intelligence for Multicultural Teams & Leaders
Jun 2018
Mon 25 - Wed 27
Performance Management
May 2018
Sun 13 - Mon 14
Stress Management
May 2018
Sun 06 - Thu 10
Strategic Approach of HR
May 2018
Wed 02 - Thu 03
Conflict Management
Apr 2018
Tue 24 - Thu 26
Talent Management & Succession Planning
Apr 2018
Mon 16 - Wed 18
Presentation Skills
Apr 2018
Tue 10 - Tue 17
ILM Coaching skills
Apr 2018
Tue 10 - Wed 17
ILM Coaching skills
Apr 2018
Mon 09 - Wed 11
Strategic Planning & Implementation
Apr 2018
Tue 03 - Wed 04
Building a Winning Team
Apr 2018
Sun 01 - Mon 02
Competency based Interview skills
Mar 2018
Tue 13 - Thu 15
Lean Practitioner
Mar 2018
Sun 11 - Tue 13
Hr for Non HR Professionals
Mar 2018
Thu 08 - Thu 08
Work Ethics
Mar 2018
Tue 06 - Mon 12
EFPA - Level 1 & Level 2
Mar 2018
Tue 06 - Thu 08
Operations Management
Feb 2018
Wed 21 - Mon 22
Emotional Intelligence
Feb 2018
Tue 20 - Thu 22
Human Resource Management
Feb 2018
Tue 20 - Thu 22
Performance Management
Feb 2018
Sun 18 - Mon 19
Communication Skills
Feb 2018
Wed 14 - Thu 15
Customer Services
Feb 2018
Tue 13 - Wed 14
Developing Team Effectiveness
Feb 2018
Tue 06 - Thu 08
Cultural Intelligence for Multicultural Teams & Leaders

SME Advisor - Arabia: 6th Issue

 

تعتبر مخصصات الموظفين الشهرية واحدة من

أكبر تكاليف المؤسسات الصغيرة والمتوسطة،

وبالرغم من ذلك لا يعتبر أصحاب هذه

المؤسسات الموظفين أصولاً أساسية في الشركة،

ناهيك عن اعتبارهم أهم الأصول الرئيسية.

لماذا؟ الاعتقاد السائد أن بعض الموظفين لا

يستحقون الراتب المخصص لهم أو حتى التكلفة

الإدارية التي تتكبدها الشركات لتوظيفهم.

بل وقد يعتبر الموظف سبباً للمشاكل، أو ربما

لا يتناسب مع فريق العمل، أو ربما لا يتمتع

بالمهارات المطلوبة في الشركة.

مهما كان السبب، المشكلة تنبع أساساً من

توظيف هذا الشخص منذ اللحظات الأولى

بسبب استراتيجيات التوظيف غير الفعالة التي

تتبعها شركة معينة.

إذا كان هذا ينطبق على شركتك، فربما يجدر

بك إعادة النظر في امكانية تغيير الأساليب والمناهج بهدف تقليل فرص التوظيف الخاطئ

للأشخاص غير المناسبين قبل الاقدام على تقديم

عروض توظيف جديدة.

لا تحتاج أن تكون استراتيجيات التوظيف

معقدة، وعلى الرغم من أن أخصائي الموارد

البشرية الجيد قد يكون بمثابة الكنز في

الشركة، يجب تطبيق بعض القواعد البسيطة

بهدف القيام بإحداث تغيير جوهري في سياسة

التوظيف مستقبلاً.

أولاً، من الأهمية بمكان فهم المهارات وخبرة

فريق العمل الخاص لديك والمهارات الأساسية

والخبرات. قم بمراجعة نظام العمل في الشركة

وتأكد من توظيف الشخص الصحيح القادر على

تلبية متطلبات عملائك. هل تقوم باستخدام

مؤهلات الموظفين المتوفرين بشكل صحيح؟ هل

قمت بتقييم ادائهم ورواتبهم؟ هذا التقييم

يدور حول إمكانية زيادة المهام المنوطة بهم أو

تغييرها بين الفينة والأخرى. إعتبر ذلك مناسبة لتصحيح بعض أخطاء التوظيف القديمة.

 

 

تولد بعض المشكلات من وجود الموظف المناسب

في المكان غير المناسب، ومع تغيير بسيط، قد

تحصل على الموظف المثالي.

بمجرد أن تعرف ما هي الفجوة التي تحاول

ردمها، يجب أن تكون أكثر واقعية حول

مؤهلات ومهارات وخبرات الشخص الذي تخطط

لتوظيفه. هذه ليست قائمة رغباتك، بل هي

قائمة العناصر الحقيقية التي يجب أن يتمتع

بها الموظف لمناسبة احتياجات العمل. هنا

يجب أن تفرق بين ما يمتلكه هذا الشخص من

مؤهلات للقيام بأعمال مختلفة وبين تفضيلك

لهذا الشخص.

على سبيل المثال، نرى أن البعض يذهب إلى

فكرة أن يتمتع موظف الاستقبال في شركة

معنية بشهادة جامعية. لماذا؟

يجب على هذا الشخص أن يثبت أن لديه

القدرة على التعامل مع الناس بشكل صحيح،

ولديه اسلوب مناسب للرد على الهاتف ليكون

أكثر ملاءمة لمؤسستك وأعمالك. من الغريب

أن يذهب البعض إلى طلب 15 سنة خبرة في

تكنولوجيا لا يتجاوز عمرها 10 سنوات! لا

تقوم بوضع قيود صارمة على متطلباتك، بل

اسأل نفسك عن كل واحدة من المتطلبات التي

وضعتها.

بعدما قمت بتحديد المهام الوظيفية ومؤهلات

الشخص المطلوب، سيكون واجباً عليك إيجاد

الشخص المناسب لهذا العمل. هنالك 3 طرق:

1 التوظيف التقليدي: مناسب لكافة أنواع

التوظيف، إذ تقوم بالبحث عن الشخص

المطلوب من خلال قاعدة البيانات التي تمتلكها

لكافة الأشخاص الذين تقدموا بوظائف سابقاً.

قم بالبحث في سجل بياناتك أولاً أو البحث

في مواقع التوظيف، فقد تجد ما تبحث عنه

بسهولة.

التوظيف الصحيح

وتخطيط الموارد البشرية:

عوامل أساسية لاستمرار وتميّز

المؤسسات الصغيرة والمتوسطة

عامر الفاضل -المدير التنفيذي ل كفاءة للموارد البشرية، سلطنة عُمان

 

يقع الكثير من المؤسسات الصغيرة والمتوسطة في خطأُ رئيسي غالباً ما يتعلق بسياسة التوظيف لدى هذه المؤسسات - إذا وجدت هذه السياسة، إذ تغفل هذه المؤسسات، ونظراً لامكاناتها المحدودة، عن صياغة سياسات وإجراءات الموارد البشرية، الصحة والسلامة والبيئة، التوظيف، التقييم، إدارة المخاطر، هيكلة المخصصات المالية، المزايا، رضى الموظفين، هيكل الدرجات، برامج إدارة الأداء، أعمال تدقيق الموارد البشرية، تخطيط تعاقب الوظائف وإدارة الرواتب.

فمهمة البحث عن المدراء التنفيذيين واستقطاب الكوادر المؤهلة والموظفين تستنفذ عادة موارد ومقدرات المؤسسات، خاصة الصغيرة والمتوسطة منها، إذ تعجز هذه المؤسسات عن استخدام الوسائل الصحيحة للتوظيف ومنها وسائل الأعلام وأنشطة التوظيف الإعتيادية، من بوابات الوظائف وقواعد البيانات المتوفرة.

في هذا التقرير، يسلط عامر الفاضل، المدير التنفيذي ل كفاءة للموارد البشرية في سلطنة عُمان، الضوء على أفضل ممارسات اختيار الموظفين وعملية التوظيف والمحافظة على الموظفين. كفاءة للموارد البشرية شركة استشارية عمانية رائدة في مجال الموارد البشرية وتقوم بتوفير خدمات مشاريع الموارد البشرية والصحة والسلامة والبيئة، التوظيف، التدريب والتطوير والتقييم لمجموعة كبيرة من المؤسسات العمانية.

 

2 اعلانات التوظيف: قم بوضع اعلان توظيفي،

لكن يجب أن تكون مستعداً لاستقبال آلاف

الطلبات التي لا تمت بصلة للوظيفة المطلوبة.

بطبيعة الحال، يمكن لمؤسسة توظيف جيدة أن

تقوم بالعمل بالنيابة عنك واختيار المرشحين

المناسبين لك، لكن يجب الانتباه الوقت المستغرق

لعملية التوظيف خاصة إذا قيل لك انها ستتم في

ايام قليلة. كيف يمكنهم تحديد اهلية المرشحين

خلال ايام قليلة. من قام بالمقابلات؟ كيف تمت

عملية الإختيار؟ من الذي نظر الى المؤهلات؟ هل

فعلا قامت هذه الشركة بعملها على أكمل وجه؟

3 الوظائف الرئيسية او التنفيذية: في هذه

الحالة، يجب عليك التفكير جدياً في تكليف

مؤسسة توظيف متخصصة للقيام بالبحث عن

الأشخاص المؤهلين والاتصال بهم، والتشاور معهم

وتحديد اهليتهم للعمل ضمن مؤسستك. رغم أن

إختيار الموظفين بشكل صحيح يعتبر أساسي، إلا

أن الخطأ البسيط في اختيار التنفيذيين قد يكون

مكلفاً لمؤسستك.

يشكل التقييم الأولي للموظفين المرشحين خطوة

أساسية في هذا الإطار، ولكن قد لا تتضمن

السيرة الذاتية للمرشحين كافة المعلومات التي

تبحث عنها. غالباً ما تمتلك وكالة التوظيف

الموارد والوقت اللازمين لتقييم أكبر قدر ممكن

من المرشحين المؤهلين لوظيفة ما، وقد يوفر

ذلك الوقت والجهد على مدير المؤسسة او

رئيس قسم الموارد البشرية. وستقوم الوكالة

بالنيابة عن مؤسستك باجراء المقابلات اللازمة

قبل أن تقوم بتقديم التقرير النهائي حول كافة

المرشحين المؤهلين، الذي قد يتضمن معلومات

عن الراتب المتوقع، الوظيفة المطلوبة، المؤهلات

الرئيسية، التوقعات وتاريخ الالتحاق بالعمل.

بعد إتمام هذه العملية، يمكنك تحديد الأشخاص

الذين يتوجب عليك اختيارهم بناءً على التقرير

 

الأسس الأولى

المقدم من قبل وكالة التوظيف. لكن تذكر،

ليس لديك الكثير من الوقت لمقابلة كل مرشح،

لذا يتوجب عليك استعمال الوقت المخصص

بطريقة صحيحة وفعالة. قم بالتخطيط الجيد

ووضع الأسئلة المناسبة لكل مرشح. ما هي

المعلومات التي تبحث عنها؟ ما هي نوعية

الأسئلة التي قد تسألها لبعض المرشحين دون

غيرهم؟ على سبيل المثال لماذا لديهم خمس

وظائف على سيرتهم الذاتية خلال سنتين او

ثلاثة؟!، أو هل لاحظت أن لديهم فترة انقطاع

عن العمل؟

بعد المقابلة الشخصية، ستتكون لديك فكرة

عامة عن السيرة الذاتية، شخصية المرشح،

المؤهلات، التوقعات والتطلعات. ولكن ماذا

بعد ذلك؟

التقييم الصحيح هو الجواب. ذلك لا ينطبق

فقط على الوظائف الرئيسية والتنفيذية، بل

يمكن تطبيقه في كافة مراحل التوظيف وعلى

مختلف المستويات. من تقييم المؤهلات

المتعلقة بالمهارات، التنافسية والمعرفة، إلى

التقييم الشخصي الذي يحدده السلوك الفردي،

 

هنالك العديد من برامج التقييم التي لا تكلف

الشركة الكثير من الأموال، لكنها قادرة على

تقديم تقييم أساسي. هل يمكنك أن تتخيل أن

تكون قادراً على تحديد مؤهلات مرشح ما لبيع

منتجات او خدمات مؤسستك؟ أو هل يمكنك

أن تتخيل أن تكون قادراً على تحديد أمكانات

مرشح ما للعمل تحت الضغط؟ هذا قد يكون

مفيداً جداً ويوفر عليك الكثير من الوقت.

عندما تعتقد أنك وجدت الشخص المناسب

للوظيفة وقد تكون مضطراً لتقديم التنازلات

فيما يخص بعض المتطلبات، شريطة أن لا تقوم

بالتوظيف لمجرد التوظيف إذ أن القرار الخاطئ

في هذا المجال قد يؤدي الى مشاكل جمة، قم

بتحديد عرض العمل المناسب. يجب أن تكون

نتائج العملية لصالح الجميع، كما يجب أن

تتأكد بأن الغلبة لم تكن لصالح الموظف،

وبالتالي تستفيد الشركة من توظيفه. يجب أن

يتم ترغيبهم للانضمام للشركة وأن يشعروا

أنهم عنصر أساسي ومهم في الشركة، وبالتالي

الاخذ بعين الاعتبار كيفية المحافظة عليهم لمدة

تتجاوز مجرد أشهر قليلة.

ولكن لو قمت بذلك بطريقة خاطئة فإنه .t

من شبه المؤكد أن لا يستمر الموظف الجديد في

شركتك بعد الفترة التجريبية، وهذا قد يعيدك

إلى الخطوة الأولى من جديد. تذكر، كلما كانت

عملية التعريف عن الشركة صحيحة ومعمقة

كلما زادت امكانية أن ينخرط الموظف الجديد

سريعاً في العمل.

وبرغم من أن المال عنصر أساسي للحياة، إلا

أنه تبين أنه يشكل دافع وظيفي أساسي فقط

لموظف واحد من أصل كل تسعة موظفين.

إن معرفة العنصر الدافع لكل موظف أساس

للمحافظة عليه. يمكن أن يتمثل ذلك بالرغبة في

العمل مستقلاً، أو الرغبة في التمرين الوظيفي،

أو التنمية الشخصية، أو قد يكون من خلال

الحصول على الملاحظات والتوجيه بشكل دائم،

خاصة الإيجابية منها. على هذا الأساس قم

بوضع خطة المحافظة على موظفيك.

تذكر إن تطبيق القواعد الأساسية للتوظيف

مثلها كمثل تطبيق كافة قواعد الأعمال الأخرى

في الشركة، سيحدد عناصر النجاح ويضمن

الاستمرارية ويخلق جواً ايجابيا لدى الجميع.

 

 

© - Competence HR - All rights reserved.